Organisasi dan Manajemen Pelayanan Kebidanan

BAB I

PENDAHULUAN

A.      Latar Belakang

Era globalisasi yang terjadi saat ini selalu mengantarkan umat manusia kepada kemajuan. Kemajuan inilah yang menyebabkan timbulnya kecenderungan manusia untuk tergabung dalam sebuah organisasi. Keinginan untuk mencapai tujuan bersama dengan menggunakan daya semaksimal mungkin adalah hal yang ditawarkan dalam sebuah organisasi. Suatu organisasi dapat bertahan dan berjalan dengan baik dan lancar apabila dilakukan dengan suatu proses manajemen. Konsep dasar manajemen sebetulnya sama usianya dengan kehidupan manusia, mengapa demikian karena pada dasarnya manusia dalam kehidupan sehari-harinya tidak bisa terlepas dari prinsip-prinsip manajement. Ilmu manajemen ilmiah dimulai di Eropa barat dan Amerika. Di negara-negara tersebut sedang dilanda revolusi industri dengan perubahan-perubahan dalam pengelolaan produksi yang efektif dan efisien. Hal ini disebabkan masyarakat sudah semakin maju dengan kebutuhan yang semakin banyak dan beragam jenisnya. (Trihono, 2005).

Bidan sebagai seorang pemberi layanan kesehatan (health provider) harus dapat melaksanakan pelayanan kebidanan dengan melaksanakan manajemen yang baik. Dalam hal ini bidan berperan sebagai seorang manajer, yaitu mengelola atau memanage segala sesuatu tentang kliennya sehingga tercapai tujuan yang di harapkan. Dalam mempelajari manajemen kebidanan di perlukan pemahaman mengenai dasar – dasar manajemen sehingga konsep dasar manajemen merupakan bagian penting sebelum kita mempelajari lebih lanjut tentang manajemen kebidanan. (Sitti Saleha, 2009).

Akar atau dasar manajemen kebidanan, adalah ilmu manajemen secara umum. Dengan mempelajari teori manajemen, maka diharapkan bidan dapat menjadi manajer ketika mendapat kedudukan sebagai seorang pimpinan, dan sebaliknya dapat melakukan pekerjaan yang baik pula ketika bawahan dalam suatu system organisasi kebidanan. Demikian pula dalam hal memberikan pelayanan kesehatan pada kliennya, seorang bidan haruslah menjadi manager yang baik dalam rangka pemecahan, masalah dari klien tersebut. (Sitti Saleha, 2009).

Untuk itu kita perlu mengenal terlebih dahulu pemahaman mengenai ilmu manajemen secara umum, teori – teori manajemen, fungsi – fungsi manajemen, dan bahkan manajemen skill. Manajemen kebidanan adalah suatu metode proses berfikir logis sistematis. Oleh karena itu manajemen kebidanan merupakan alur pikir bagi seorang bidan dalam memberikan arah/kerangka dalam menangani kasus yang menjadi tanggung jawabnya.

Manajemen kebidanan mempunyai peran penting dalam menunjang kerja seorang bidan agar bidan dapat melakukan pelayanan dengan baik kepada kliennya.

B.       Tujuan Penulisan

1.    Untuk mengetahui tentang konsep organisasi secara umum

2.    Untuk menjelaskan tentang konsep manajemen secara umum

3.    Untuk menjelaskan tentang konsep organisasi dan manajemen pelayanan kebidanan

4.    Untuk memenuhi tugas mata kuliah manajemen pelayanan kebidanan

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A.      ORGANISASI

a.    Definisi

Organisasi berasal dari kata “organom”. Dalam bahasa Yunani berarti alat.

Beberapa definisi menurut para ahli:

1.    Chester I. Barnad (1938) menyatakan bahwa organisasi adalah sistem kerja sama antara dua orang atau lebih.

2.     James D. Mooney menyatakan bahwa organisasi adalah setiap bentuk kerja sama untuk mencapai tujuan bersama.

3.     Dimock menyatakan bahwa organisasi adalah perpaduan secara sistematis daripada bagian-bagian yang saling ketergantungan/berkaitan untuk membentuk suatu kesatuan yang bulat melalui kewenangan, koordinasi, dan pengawasan dalam usaha mencapai tujuan yang telah ditentukan. (Wikipedia.com).

Organisasi adalah suatu kelompok orang dalam suatu wadah untuk tujuan bersama. Organisasi pada dasarnya digunakan sebagai tempat atau wadah dimaan orang-orang berkumpul, bekerjasama secara rasional dan sistematis, terencana, terorganisasi, terpimpin dan terkendali, dalam memanfaatkan sumber daya (uang, material, mesin, metode, lingkungan), sarana-prasarana, data dan lain sebagainya yang digunakan secara efektif dan efisien untuk mencapai tujuan organisasi. (Juliana, 2012).

b.   Unsur-unsur yang ada di dalam organisasi

Menurut Keith Davis (dalam Juliana, 2012) ada tiga unsur penting partisipasi, sebagai berikut:

1.    Unsur pertama, bahwa partisipasi atau keikutsertaan sesungguhnya merupakan suatu keterlibatan mental dan perasaan, lebih daripada semata-mata hanya keterlibatan secara jasmaniah.

2.    Unsur kedua adalah kesediaan memberi suatu sumbangan untuk mencapai tujuan kelompok.

3.    Unsur ketiga adalah unsur tanggungjawab. Unsur tersebut merupakan segi yang menonjol menjadi anggota.

c.    Tujuan organisasi (Menurut Malayu, 2010)

Tujuan adalah suatu hasil akhir, titik akhir atau segala sesuatu yang akan dicapai. Sebelum organisasi menentukan tujuannya, terlebih dahulu menetapkan visi dan misi organisasi.

1.    Visi merupakan pernyataan untuk memandang masa depan organisasi dalam perspektif yang lebih luas. Visi organisasi merupakan:

a.    Nilai-nilai, aspirasi dan tujuan yang merupakan pernyataan mendasar.

b.    Suatu mimpi atau wujud organisasi yang akan datang.

2.    Misi adalah adalah suatu pernyataan umum tentang maksud organisasi.

Misi organisasi merupakan kerangka kerja dengan memaksimalkan tujuan serta memaksimalkan kegiatan serta keputusan. Di dalam misi ini akan mencakup identitas produk, pasar dan pandangan teknologi dari organisasi dan meliputi maksud, desain dan arah tujuan yang memberikan indikasi karakter fundamental dan peran organisasi. Menurut Pierce dan David, statemen misi akan mencakup:

a.    Target pelanggan dan pasar

b.    Prinsip produk dan jasa pelayanan

c.       Domain geografis

d.   Teknologi inti

e.    Berhubungan dengan survival, pertumbuhan dan keuntungan

f.     Filosofi perusahaan

g.    Konsep organisasi itu sendiri

h.    Imaginasi publik yang diharapkan.

Tujuan organisasi dinyatakan sebagai:

1.    Suatu pernyataan tentang keadaan yang diinginkan dimana organisasi bermaksud untuk merealisasikan

2.    Pernyataan tentang keadaan di waktu yang akan datang dimana organisasi sebagai kolektifitas mencoba untuk mewujudkan.

Berdasarkan kepentingannya, secara umum tujuan organisasi dapat diklasifikasikan menjadi 5 tujuan yaitu :

a.    Tujuan kemasyarakatan, yaitu tujuan organisasi yang berkenaan dengan kelas-kelas organisasi yang luas untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan masyarakat.

b.    Tujuan keluaran, yaitu tujuan organisasi yang berkenaan dengan jenis-jenis keluaran tertentu dalam bentuk fungsi-fungsi konsumen. Contoh: perusahaan barang-barang konsumen, perusahaan biro jasa-jasa bisnis.

c.    Tujuan sistem, yaitu tujuan organisasi yang melaksanakan fungsi organisasi yang tidak tergantung pada barang/jasa yang diproduksi/tujuan yang harus dicapai.

d.   Tujuan produk, yaitu tujuan organisasi yang bergerak untuk tujuan produk tertentu, berbagai karakteristik barang-barang/jasa produksi.

e.    Tujuan turunan, yaitu tujuan organisasi yang digunakan untuk meletakkan kekuasaanya dalam pencapaian tujuan lain.

d.   Prinsip organisasi (Menurut Trihono, 2005)

Sebuah organisasi dalam menjalankan roda keorganisasiannya harus mempunyai prinsip-prinsip organisasi. Adapun prinsip-prinsip tersebut adalah:

1.             Prinsiple of Organisasi  ( Azas Tujuan Organisasi )   Menurut azas ini organisasi harus jelas dan rasional, apakah bertujuan untuk memperoleh  laba ( busenis organization ) ataukah untuk memberi pelayanan publik ( publik organization ) Hal ini bagian penting dalam menentukan struktur organisasi

2.             Priciple Unity of Obyective ( azas kesatuan tujuan )  Menurut asas ini, didalam suatu organisasi  harus ada kesatuan tujuan yang ingin dicapai. Organisasi secara keseluruhan dan tiap-tiap bagiannya harus berusaha untuk mencapai tujuan tersebut.

3.             Principle of Unity of commando ( azas kesatuan perintah ) azas ini hendaknya setiap bawahan menerima perintah ataupun memberikan pertanggungjawaban hanya kepada satu orang atasan. Tetapi satu atasan dapat memerintah lebih dari satu orang.

4.             Priciple of The span of managemen ( azas rentang kendali ) Azas ini seseorang manager hanya dapat memimpin secara efektif sejumlah bawahan tertentu. Misalnya 3 orang sampai dengan 9 orang. Jumlah bawahan ini tergantung kecakapan dan kemampuan manager yang bersangkutan.

5.             Priciple of delegation of authority ( azas pendelegasian wewenang) Pimpinan dibenarkan memberikan / melimpahkan sebagian wewenang kepemimpinanannya kepada seorang atau sekelomok orang lain agar pencapaiantujuan leboh efektif. Pendelegasian harus jelas sehingga mengetahui wewenangnya. 

6.             Principle of parity of authority and reponsibility  ( azas kewenangan dan tanggung jawab). Azas ini hendaknya wewenang dan tanggung jawab hendaknya seimbang. Wewenang  yang didelegasikan dengan tanggung jawab yang timbul karenanya harus sama besarnya. Misalkan wewenang yang diberikan X maka tanggung jawab juga sebesar X.

7.             Principle   of Responsibility : (azas tanggung jawab). Menurut azas ini, pertanggungjawaban dari bawahan terhadap atasan harus sesuai dengan garis wewenang ( line authority ) dan pelimpahan wewenang. Seseorang hanya bertanggung jawab kepada orang yang memberikan tanggung jawab.

8.             Principle of departementation ( principle of devision of work ) = azas pembagian kerja. Menurut azas ini, pengelompok tugas-tugas, pekerjaan-pekerjaan atau kegiatan yang sama ke dalam satu unit kerja ( departemen) hendaknya didasarkan atas eratnya hubungan pekerjaan tersebut.    

9.             Principle of personnel placement ( azas penempatan personalia ) Menurut azas ini, hendaknya penempatan orang-orang pada setiap jabatannya harus didasarkan atas kecakapan, keahlian, dan ketrampilannya  ( the right man, in the right job ), oleh karena itu harus dilakukan seleksi sesuai dengan kebutuhan.

10.         Principle of scalar chain ( azas jenjang berangkai ) : Saluran perintah dari atas kebawah harus merupakan mata rantai vertikal yang jelas dan tidak terputus dan sebaiknya menempuh jarak yang terpendek., dan sebaliknya pertanggungjawaban bawahan ke atasan juga serupa.

11.         Princip of effiiciency ( asas efisiensi ) Suatu organisasi dalam mencapai tujuannya  harus dapat mencapai hasil yang optimal dengan pengorbanan yang minimal

12.         Principle of continuity  (azas kesinambungan) Organisasi harus mengusahakan cara-cara untuk menjamin kelangsungan hidupnya.

13.         Priciple of coordination : ( asas koordinasi ) Asas ini merupakan tindakan lanjut dari asas-asas organisasi lainnya. Koordinasi dimaksudkan untuk mensikronisasikan dan mengintegrasikan segala tindakan

Jenis-Jenis Organisasi

Berdasarkan bentuknya organisasi dapat di klasifikasikan kedalam 4 jenis yakni :

1.    Organisasi garis 

Merupakan bentuk organisasi yang tertua, paling sederhana, organisasinya terbilang masih kecil, jumlah karyawan masih sedikit sehingga saling mengenal satu sama lain dengan baik dan spesialisasi kerjanya belum tinggi.

2.    Organisasi garis dan staff 

Bentuk organisasi ini dipakai oleh organisasi besar, cakupan kerjanya luas, bidang tugas yang dikerjakan beraneka ragam dan rumit kemudian karyawan yang dimiliki banyak.

3.    Organisasi fungsional 

Bentuk organisasi yang dibentuk atas dasar fungsi-fungsi yang dijalankan, organisasi ini di terapkan pada perusahaan yang pembagian tugasnya dapat dibedakan secara jelas.

4.    Organisasi panitia 

Organisasi yang terbentuk hanya untuk sementara waktu saja, setelah tugas selesai maka selesailah organisasi tersebut.

Kemudian di bawah ini jenis organisasi berdasarkan banyaknya pemimpin :

1.    Organisasi Proyek 

Organisasi yang membentuk tim-tim spesialisasi untuk mencapai tujuan khusus, manajer proyek mempunyai wewenang untuk memimpin para anggota tim selama jangka waktu proyek, jika telah selesai maka akan dibubarkan organisasi tersebut.

2.    Organisasi Matrik 

Organisasi ini seraya dengan organisasi proyek namun yang membedakannya dengan proyek adalah organisasi matriks dimana karyawan memiliki dua atasan yang memiliki wewenang berbeda.

Namun secara umum organisasi dibedakan dalam beberapa jenis diantaranya :

1. Organisasi kemasyarakatan/sosial

2. Organisasi kemahasiswaan

3. Organisasi politik

4. Organisasi dunia/kenegaraan dan sebagainya.

B.       MANAJEMEN

a.    Definisi manajemen  

Kata Manajemen berasal dari bahasa Prancis kuno “management”, yang artinya seni melaksanakan dan mengatur.

Berikut merupakan beberapa definisi manajemen menurut para ahli:

1.    Manajemen adalah sebuah proses karena manajemen memerlukan waktu untuk melaksanakannya dan elemen-elemen dalam proses manajemen dilaksanakan berulang-ulang membentuk sebuah siklus yang terarah dan teratur. Elemen-elemen tersebut dijalankan dengan aktivitas yang saling berkaitan. ( Erna Juliana, 2012).

2.    Manajemen adalah pencapaian tujuan-tujuan yang telah ditentukan dengan menggunakan orang lain (Robert D. Terry).

3.    Manajemen adalah proses dimana pelaksanaan dari suatu tujuan diselenggarakan dan diawasi (Encyclopaedia of sosial sciences).

4.    Manajemen membuat tujuan tercapai melalui kegiatan-kegiatan orang lain dan fungsi-fungsinya dapat dipecahkan sekurang-kurangnya 2 tanggung jawab utama (perencanaan dan pengawasan).

5.    Manajemen adalah suatu proses yang dilakukan oleh satu orang /lebih untukmengkoordinasikan kegiatan-kegiatan orang lain guna mencapai hasil (tujuan) yang tidak dapat dicapai oleh hanya satu orang saja. (Evancevich).

b.   Istilah manajemen menurut pengertiannya

a.    Manajemen sebagai suatu proses, dikemukakan tiga buah definisi:

·      Dalam Encylopedia of the Social Sience dikatakan bahwa manajemen adalah suatu proses dengan mana pelaksanaan suatu tujuan tertentu diselenggarakan dan diawasi

·      Hilman mengatakan bahwa manajemen adalah fungsi untuk mencapai sesuatu melalui kegiatan orang lain dan mengawasi usaha-usaha individu untuk mencapai tujuan yang sama. Manajemen adalah kolektivitas orang-orang yang melakukan aktivitas manajemen. Jadi dengan kata lain, segenap orang-orang yang melakukan aktivitas manajemen dalam suatu badan tertentu disebut manajemen.

b. Manajemen sebagai ilmu dan seni

Manajemen merupakan suatu ilmu dan seni, mengapa disebut demikian, sebab antara keduanya tidak bisa dipisahkan. Manajemen sebagai suatu ilmu pengetahuan, karena telah dipelajari sejak lama, dan telah diorganisasikan menjadi suatu teori. Hal ini dikarenakan didalamnya menjelaskan tentang gejala-gejala manajemen, gejala-gejala ini lalu diteliti dengan menggunakan metode ilmiah yang dirumuskan dalam bentuk prinsip-prinsip yang diwujudkan dalam bentuk suatu teori.

Sedangkan Manajemen sebagai suatu seni, disini memandang bahwa di dalam mencapai suatu tujuan diperlukan kerja sama dengan orang lain. Pada hakekatnya kegiatan manusia pada umumnya adalah managing (mengatur). Untuk mengatur disini diperlukan suatu seni, bagaimana orang lain memerlukan pekerjaan untuk mencapai tujuan bersama.

Manajemen adalah ilmu dan seni untuk melakukan tindakan guna mencapai tujuan.  Manajemen sebagai suatu ilmu adalah akumulasi pengetahuan yang disistematisasikan atau kesatuan pengetahuan yang terorganisasi. Batasan di atas sebenarnya terlalu luas dan baru akan menjadi jelas apabila dapat di tegaskan lebih lanjut arti yang detail mengenai pengetahuan dan arti tentang sistematik dan organisai yang digunakan dalam definisi itu. Manajemen sebagai ilmu dapat di lihat sebagai suatu pendekatan (approach) terhadap seluruh dunia empiris, yaitu dunia yang terikat oleh faktor ruang dan waktu, dunia yang pada prinsipnya dapat di amati oleh indra manusia.

Manajemen merupakan suatu ilmu karena memiliki karakteritik pokok seperti halnya karakteristik pokok ilmu yang telah dideskripsikan di atas. Demikian juga manajemen merupakan  suatu ilmu karena dalam manajemen di aplikasikan dalam manajemen tersebut adalah:

1.    Observasi

2.     Rumusan permasalahan

3.    Akumulasi dan klasifikasi fakta tambahan yang baru

4.    Generalisasi

5.    Rumusan hipotesis

6.    Testing dan verifikasi

Manajemen sebagai suatu seni bukan diartikan seni dalam formal yang biasa dihubungkan dengan seni musik, sastra, tari, drama, patung, lukis, dan sebagainya. Yang dimaksud seni disini adalah seni dalam pengertian yang lebih luas dan umum, yaitu merupakan keahlian, kemahiran, kemampuan, serta keterampilan dalam menerapkan prinsip, metode, dan teknik dalam menggunakan sumber daya manusia dan sumber daya alam (human and natural resurces) secara efektif dan efisien untuk mencapai tujuan.

c. Manajemen sebagai suatu profesi

Manajemen diartikan profesi karena manajemen membutuhkan keahlian tertentu dalam mencapai tujuan. Manajemen menurut Parker (Stoner dan Freeman, 2000 dalam Juliana 2010) ialah seni melaksanakan pekerjaan melalui orang-orang (the art of getting things done through poeple).

Dalam jaman modern ini semua jenis kegiatan selalu harus di manajemen, dalam arti aturan yang jelas, dan sekarang boleh dikata bahwa bidang manajemen sudah merupakan suatu profesi bagi ahlinya. Mengapa demikian karena dalam kegiatan apapun pekerjaan harus dikerjakan secara efisien dan efektif, sehingga diperoleh masukan atau input yang besar.

c.    Teori-teori manajemen ( Menurut Ritha, 2003)

a.    Aliran Managemen Ilmiah

Teori Manajemen Ilmiah muncul sebagian dari kebutuhan untuk meningkatkan produktivitas. Di awal abad keduapuluh, terutama Amerika Serikat, tenaga kerja terampil amat terasa kurang, satu satunya cara untuk meningkatkan produktivitas adalah menaikkan efisiensi pekerja.

                            I.          Frederick W. Taylor (1856 -1915)

Menurut Ritha (2003) dalam  pembahasannnya mengenai sejarah perkembangan ilmu manajemen. Frederick W. Taylor dikenal dengan manajemen ilmiahnya dalam upaya meningkatkan produktivitas. Gerakannya yang terkenal adalah gerakan efisiensi kerja. Taylor membuat prinsip-prinsip yang menjadi intinya manajemen ilmiah yang terkenal dengan rencana pengupahan yang menghasilkan turunnya biaya dan meningkatkan produktivitas, mutu, pendapatan pekerjaan dan semangat kerja karyawan. Adapun filsafat Taylor memiliki 4 prinsip yang ditetapkan yaitu :

1.    Pengembangan manajemen ilmiah secara benar.

2.    Pekerjaan diseleksi secara ilmiah dengan menempatkan pekerjaan yang cocok untuk satu pekerjaan.

3.    Adanya pendidikan dan pengambangan ilmiah dari para pekerja.

4.    Kerjasama yang baik antara manajemen dengan pekerja.

Dalam menerapkan ke-empat prinsip ini, beliau menganjurkan perlunya revolusi mental di kalangan manajer dan pekerja. Adapun prinsip-prinsip dasar menurut Taylor mendekati ilmiah adalah :

1.    Adanya ilmu pengetahuan yang menggantikan cara kerja yang asal-asalan.

2.    Adanya hubungan waktu dan gerak kelompok.

3.    Adanya kerja sama sesama pekerja, dan bukan bekerja secara individual.

4.    Bekerja untuk hasil yang maksimal.

5.    Mengembangkan seluruh karyawan hingga taraf yang setinggi-tingginya,

                     II.          Henry L Gant (1861 -1919)

Henry L Gant menekankan pentingnya mengembangkan minat hubungan timbal balik antara manajemen dan para karyawan, yaitu kerja sama yang harmonis. Henry beranggapan bahwa unsur manusia sangat penting sehingga menggaris bawahi pentingnya mengajarkan, mengembangkan pengertian tentang sistem pada pihak karyawan dan manajemen, serta perlunya penghargaan dalam segala masalah manajemen.

             III.               Frank B. Gilbreth 1868-1924 dan Lilian Gilbreth 1878-1972

Suami istri ini selain mempelajari masalah gerak dan kelelahan, juga tertarik dengan usaha membantu pekerja menampilkan potensinya secara penuh sebagai makhluk manusia. Setiap langkah yang dapat menghasilkan gerak dapat mengurangi kelelahan. Mereka juga terkenaI dengan tiga peran dari setiap pekerja yaitu sebagai pelaku, pelajar dan pelatihan yang senantiasa mencari kesempatan baru, atau terkenal dengan konsep "three position plan of promotion". Banyak manfaat dan jasa yang diberikan oleh manajemen ilmiah, namun satu hal penting dilupakan oleh manajemen ini, yaitu kebutuhan sosial manusia dalam berkelompok, karena terlalu mengutamakan keuntungan dan kebutuhan ekonomis dan fisik perusahaan dan pekerjaan. Aliran ini melupakan kepuasan pekerjaan pekerja sebagai manusia biasa. Perhatian Lilian Gilbreth tertuju pada aspek manusia dari kerja dan perhatian suaminya pada efisiensi yaitu usaha untuk menemukan cara satu-satunya yang terbaik dalam melaksanakan tugas tertentu. Dalam menerapkan prinsip-prinsip manajemen ilmiah, harus memandang para pekerja dan mengerti kepribadian serta kebutuhan mereka. Ketidakpuasan di antara pekerja karena kurang adanya perhatian dari pihak manajemen terhadap pekerja.

b.     Aliran Teori Organisasi Klasik

Aliran ini mendefinisikan manajemen sesuai dengan fungsi-fungsi manajemen. Perhatian dan kemampuan manajemen diarahkan pada penerapan fungsi-fungsi tersebut.

a.       Henry Fayol (1841 -1925)

Henry Fayol berpendapat bahwa praktek manajemen yang mantap mempunyai pola tertentu yang dapat diidentifikasi dan dianalisa, yaitu :

1.             Pembagian kerja (Division of labor), yaitu sernakin mengkhusus manusia dalam pekerjaannya, semakin efisien kerjanya, seperti terdapat pada ban berjalan.

2.             Otoritas dan tanggung jawab (Authority and Responsibility) diperoleh melalui perintah dan untuk dapat memberi perintah haruslah dengan wewenang formil. Walaupun demikian wewenang pribadi dapat mernaksa kepatuhan orang lain.

3.             Disiplin (discipline), dalam arti kepatuhan anggota organisasi terhadap aturan dan kesempatan. Kepemimpinan yang baik berperan penting bagi kepatuhan ini dan juga kesepakatan yang ada ini, seperti penghargaan terhadap prestasi serta penerapan sangsi hukum secara adil terhadap yang menyimpang.

4.             Kesatuan komando (Unity of commad), yang berarti setiap karyawan hanya menerima perintah kerja dari satu orang dan apabila perintah itu datangnya dari dua orang atasan atau lebih akan timbul pertentangan perintah dan kerancuan wewenang yang harus dipatuhi.

5.             Kesatuan pengarahan (unity of Direction), dalam arti sekelompok kegiatan yang mempunyai tujuan yang sarna yang harus dipimpin oleh seorang manajer dengan satu rencana kerja.

6.             Menomorduakan kepentingan perorangan terhadap terhadap kepentingan umum (Subordination of Individual interest to general interest), yaitu kepentingan perorangan dikalahkan terhadap kepentingan organisasi sebagai satu keseluruhan.

7.             Renumerasi Personil (Renumeration of personnel), dalam arti imbalan yang adil bagi karyawan dan pengusaha.

8.             Sentralisasi (Centralisation), dalam arti bahwa tanggung jawab akhir terletak pada atasan dengan tetap memberi wewenang memutuskan kepada bawahan sesuai kebutuhan, sehingga kemungkinan adanya desentralisasi.

9.             Rantai Skalar (Scalar Chain), dalam arti adanya garis kewenangan yang tersusun dari tingkat atas sampai ke tingkat terendah seperti tergambar pada bagan organisasi.

10.         Tata-tertib (Order), dalam arti terbitnya penempatan barang dan orang pada tempat dan waktu yang tepat.

11.         Keadilan (Equity), yaitu adanya sikap persaudaraan keadilan para manajer terhadap bawahannya.

12.         Stabilitas masa jabatan (Stability of Penure of Personal) dalam arti tidak banyak pergantian karyawan yang ke luar masuk organisasi.

13.         Inisiatif (Initiative), dengan memberi kebebasan kepada bawahan untuk berprakarsa dalam menyelesaikan pekerjaannya walaupun akan terjadi kesalahan-kesalahan.

14.         Semangat Korps (Esprit de Corps), dalam arti meningkatkan semangat berkelompok dan bersatu dengan lebih banyak menggunakan komunikasi langsung daripada komunikasi formal dan tertulis.

b.   Max Weber (1864-1920)

Max Weber mengemukakan tentang manajemen birokrasi yang menekankan pada kebutuhan akan hirarki yang ditetapkan dengan ketat untuk mengatur peraturan dan wewenang dengan jelas.

c.       Mary Parker Folett (1868-1933)

Mary percaya bahwa adanya hubungan yang harmonis antara karyawan dan manajemen brdasar persamaan tujuan, namun tidak sepenuhnya benar untuk memisahkan atasan sebagai pemberi perintah dengan bawahan sebagai penerima perintah. Beliau menganjurkan kedudukan kepemimpinan dalam organisasi, bukan hanya karena kekuasaan yang bersumber dari kewenangan formil, tapi haruslah berasal dari pada pengetahuan dan keahliannya sebagai manajer.

d.  Chester L. Barnard (1886 -1961)

Perusahaan dapat beroperasi efisien dan tetap bertahan hanya kalau sasaran organisasi dibuat seimbang dengan tujuan dan keperluan individu yang bekerja untuk perusahaan tersebut

b.    Aliran Hubungan Manusiawi

Aliran ini sering disebut juga aliran manajemen hubungan manusia. Aliran ini memusatkan kajiannya pada aspek manusia da perlunya manajemen memahami manusia. Aliran ini menggunakan disiplin ilmu psikologi dan sosiologi dalam menerapkan teori-teorinya. Tokoh penting dalam aliran prilaku adalah Elton Mayo dan Hugo Munsterberg. Melalui eksperimen aliran ini mengganti konsep “manusia rasional” (manusia yang hanya dapat dimotivasi dengan pemenuhan kebutuhan ekonomi) dengan konsep “manusia social” (dapat dimotivasi dengan pemenuhan kebutuhan sosial berupa hubungan kerja).

1.      Elton Mayo (1880 -1949)

Mayo melakukan percobaan dengan teman-temannya di sebuah pabrik.Percobaan pertamanya meneliti pengaruh kondisi penerangan terhadap produktivitas. Dan bisa disimpulkan bila kondisi penerangan naik, maka produktivitas juga akan naik, bagitupun sebaliknya. Penelitian lainnya yaitu kelompok kerja informal-lingkungan sosial karyawan signifikan terhadap produktivitas. Konsep makhluk sosial di motivasi kebutuhan sosial, hubungan timbal-balik lebih responsif terhadap dorongan kerja. Pengawasan manajemen telah menggantikan konsep “makhluk rasional” yang di motivasi oleh kebutuhan-kebutuhan fisik manusia.

2.          Hugo Munsterberg (1863-1916)

Hugo Munsterberg Bapak Psikologi Industri. Sumbangannya yang terpenting adalah berupa pernanfaatan psikologi dalam mewujudkan tujuan-tujuan produktivitas sarna seperti dengan teori-teori manajemen lainnya. Bukunya "Psychology and Indutrial Efficiency", ia memberikan 3 cara untuk meningkatkan produktivitas:

·      Menempatkan seorang pekerja terbaik yang paling sesuai dengan bidang pekerjaan yang akan dikerjakannya.

·      Menciptakan tata kerja yang terbaik yang memenuhi syarat syarat
psikologis untuk memaksimalkan produktivitas.

·      Menggunakan pengaruh psikologis agar memperoleh dampak yang paling tepat dalam mendorong karyawan

c.       Aliran Analisis Sistem

Aliran ini memfokuskan pemikiran pada masalah yang berhubungan dengan bidang lain untuk mengembangkan teorinya. Menurut aliran ini, memotivasi pegawai akan dilihat hubungannya dengan kesejahteraan, penggajian, jam kerja, jaminan hari tua, dan faktor lainnya.

d.      Aliran Manajemen Berdasarkan Hasil

Aliran manajemen berdasarkan hasil (management by objective) diperkenalkan pertama kali oleh Peter Drucker pada awal tahun 1950-an. Aliran ini memfokuskan pemikiran pada hasil-hasil yang dicapai, bukan pada interaksi kegiatan karyawan.

e.       Aliran Manajemen Mutu

Aliran manajemen mutu memfokuskan pemikiran pada usaha-usaha untuk kepuasan pelanggan (konsumen). Oleh karena itu, fokus utama aliran manajemen mutu mengatakan apakah barang atau jasa yang dihasilkan bermutu atau tidak.

d.    Fungsi manajemen (management functions) (Menurut Ritha, 2010)

Fungsi manajemen adalah elemen-elemen dasar yang akan selalu ada dan melekat di dalam proses manajemen yang akan dijadikan acuan oleh manajer dalam melaksanakan kegiatan untuk mencapai tujuan.

1.   Menurut Henry Fayol

Fungsi manajemen pertama kali diperkenalkan oleh seorang industrialis Perancis bernama Henry Fayol pada awal abad ke-20. Ketika itu, ia menyebutkan lima fungsi manajemen, yaitu merancang, mengorganisir, memerintah, mengordinasi, dan mengendalikan.

a)    Perencanaan (planning) berupa penentuan langkah-langkah yang memungkinkan organisasi mencapai tujuan-tujuannya.

b)   Pengorganisasian (organizing), dalam arti mobilisasi bahan materiil dan sumber daya manusia guna melaksanakan rencana.

c)    Memerintah (Commanding) dengan memberi arahan kepada karyawan agar dapat menunaikan tugas pekerjaan mereka

d)   Pengkoordinasian (Coordinating) dengan memastikan sumber-sumber daya dan kegiatan organisasi berlangsung secara harmonis dalam mencapai tujuannya.

e)    Pengendalian (Controlling) dengan memantau rencana untuk membuktikan apakah rencana itu sudah dilaskanakan sebagaimana mestinya.

Namun saat ini, lima fungsi tersebut telah diringkas sedetail mungkin oleh Hendry Fayol yaitu :

a)    Planning atau perencanaan

Merupakan pemilihan atau penetapan tujuan-tujuan organisasi dan penentuan strategi kebijaksanaan proyek program prosedur metode sistem anggaran dan standar yang dibutuhkan utk mencapai tujuan.

b)   Organizing atau pengorganisasian

·      Penentuan sumber daya-sumber daya dan kegiatan-kegiatan yg dibutuhkan utk mencapai tujuan organisasi.

·      Perancangan dan pengembangan suatu organisasi atau kelompok kerja yg akan dapat membawa hal-hal tersebut ke arah tujuan.

·      Penugasan tanggung jawab tertentu

·      Pendelegasian wewenang yang diperlukan kepada individu-individu untuk melaksanakan tugasnya

c)    Staffing

Staffing atau penyusunan personalia adalah penarikan (recruitment) latihan dan pengembangan serta penempatan dan pemberian orientasi pada karyawan dalam lingkungan kerja yg menguntungkan dan produktif.

d)   Leading atau fungsi pengarahan

Adalah bagaimana membuat atau mendapatkan para karyawan melakukan apa yg diinginkan dan harus mereka lakukan.

e)    Controlling atau pengawasan

Adalah penemuan dan penerapan cara dan alat untuk menjamin bahwa rencana telah dilaksanakan sesuai dengan yg telah ditetapkan.

2.         Fungsi Manajemen Menurut George Terry

Terry mendefinisikan manajemen dalam bukunya Principles of Management yaitu “Suatu proses yang membedakan atas perencanaan, pengorganisasian, penggerakan dan pengawasan dengan memanfaatkan baik ilmu maupun seni demi mencapai tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya”.

Berikut ini adalah fungsi manajemen menurut Terry:

a)    Perencanaan (planning) yaitu sebagai dasar pemikiran dari tujuan dan penyusunan langkah-langkah yang akan dipakai untuk mencapai tujuan. Merencanakan berarti mempersiapkan segala kebutuhan, memperhitungkan matang-matang apa saja yang menjadi kendala, dan merumuskan bentuk pelaksanaan kegiatan yang bermaksuud untuk mencapai tujuan.

b)   Pengorganisasian (organization) yaitu sebagai cara untuk mengumpulkan orang-orang dan menempatkan mereka menurut kemampuan dan keahliannya dalam pekerjaan yang sudah direncanakan.

c)    Penggerakan (actuating) yaitu untuk menggerakan organisasi agar berjalan sesuai dengan pembagian kerja masing-masing serta menggerakan seluruh sumber daya yang ada dalam organisasi agar pekerjaan atau kegiatan yang dilakukan bisa berjalan sesuai rencana dan bisa memcapai tujuan.

d)   Pengawasan (controlling) yaitu untuk mengawasi apakah gerakan dari organisasi ini sudah sesuai dengan rencana atau belum. Serta mengawasi penggunaan sumber daya dalam organisasi agar bisa terpakai secara efektif dan efisien tanpa ada yang melenceng dari rencana.

3.   Fungsi Manajemen Menurut Luther Gullick

Fungsi Manajemen menurut luther Gullick ~ Pos Dicorecbug, terdiri dari :

a)    Planning  (Perencanaan)

Perencanaan yang kata dasarnya “rencana” pada dasarnya merupakan tindakan memilih dan menetapkan segala aktifitas dan sumber daya yang akan dilaksanakan dan digunakan di masa yang akan datang untuk mencapai tujuan tertentu. Perencanaan mengacu pada pemikiran dan penentuan apa yang akan dilakukan di masa depan, bagaimana melakukannya, dan apa yang harus disediakan untuk melaksanakan aktivitas tersebut untuk mencapai tujuan secara maksimal.

Fungsi dari perencanaan tersebut adalah sebagai berikut :

1.         Menjelaskan berbagai masalah.

2.         Menentukan prioritas masalah

3.         Menentukan tujuan dan indicator keberhasilan

4.         Mengkaji hambatan dan kendala

5.         Menyusun rencana kerja operasioanal

Sedangkan manfaat perencanaan tersebut adalah sebagai berikut:

1)        Mengurangi ketidakpastian serta perubahan pada waktu mendatang.

2)        Dimungkinkan melakukan pilihan dari berbagai alternatif tindakan.

3)        Mengarahkan perhatian pada tujuan.

4)        Merupakan sarana untuk mengadakan pengawasan.

5)        Memudahkan melakukan koordinasi diantara berbagai organisasi

6)        Meminimumkan pekerjaan yang tidak pasti, sehingga menghemat waktu, usaha dan dana.

Tahap-tahap perencanaan:

1)   Perumusan tujuan, pada tahap ini penyusunan perencanaan harus merumuskan tujuan yang hendak di capai di masa yang akan datang.

2)   Perumusan kebijaksanaan, yakni merumuskan bagaiaman usaha untuk mencapai tujuan yang telah dirumuskan dalam bentuk tindakan-tindakan yang terkoordinir terarah dan terkontrol.

3)   Perumusan prosedur, yakni menentukan batas-batas dari masing-masing komponen (sumber daya).

4)   Perencanaan skala kemajuan, merumuskan standar hasil yang yang akan diperoleh melalui pelaksanaan aktivitas pada waktu tertentu.

5)   Perencanaan bersifat menyeluruh, maksudnya setelah tahap 1 s/d 4 dirumuskan dengan baik.

Persyaratan yang dimaksud terdiri dari :

1)        Harus didasarkan pada tujuan yang jelas, maksudnya semua komponen perencanaan dikembangkan dengan berorientasi pada tujuan yang jelas.

2)        Bersifat sederhana, realistis, dan praktis, maksudnya perencanaan yang dibuat tidak bersifat muluk-muluk.

3)        Terperinci, maksudnya harus memuat segala uraian dan klasifikasi rangkaian tindakan yang akan dilaksanakan.

4)        Memiliki fleksibilitas artinya perencanaan yang dibuat tidak bersifat kaku.

5)        Terdapat perimbangan antara unsur atau komponen yang terlibat dalam pencapaian tujuan.

6)        Diupayakan adanya penghematan sumber daya serta kemungkinan diadakannya sumberdaya tersebut di masa-masa aktivitas sedang berlangsung.

Kegiatan seorang manejer adalah menyusun rencana. Menyusun rencana, berarti memikirkan apa yang akan dikerjakan dengan sumber yang dimiliki. Perencanaan adalah penentuan serangkaian tindakan untuk mencapai suatu hasil yang diinginkan. Pembatasan yang terakhir merumuskan perencanaan merupakan penetapan jawaban kepada enam pertanyaan berikut :

·      Tindakan apa yang harus dikerjakan ?

·      Mengapa tindakan itu harus dikerjakan ?

·      Di manakah tindakan itu harus dikerjakan ?

·      Kapankah tindakan itu harus dikerjakan ?

·      Siapakah yang akan mengerjakan tindakan itu ?

·      Bagaimana cara melaksanakan tindakan itu ?

b. Organizing (Pengorganisasian )

Pengoganisasian diartikan sebagai kegiatan pembagi tugas-tugas pada orang yang terlibat dalam kerja sama di sekolah. Kegiatan pengorganisasian menentukan siapa yang akan melaksanakan tugas sesuai pronsip pengorganisasian. Sehingga pengorganisasian dapat disebut sebagai keseluruhan proses memilih orang-orang serta mengalokasikannya sarana dan prasarana untuk memunjang tugas orang-orang itu dalam organisasi dan mengatur mekanisme kerjanya sehingga dapat menjamin pencapaian tujuan.

Efesiensi dalam pengorganisasian adalah pengakuan terahadap sekolah-sekolah pada penggunaan waktu dan uang dan sumber daya yang terbatas dalam mencapai tujuan, yaitu alat yang diperlukan, pengalokasian waktu, dana dan sumber daya sekolah.

c. Staffing (Penyusunan pegawai)

Seperti fungsi-fungsi manajemen lainnya, staffing juga merupakan fungsi yang tidak kalah pentingnya. Tetapi agak berbeda dengan fungsi lainnya, penekanan dari fungsi ini lebih difokuskan pada sumber daya yang akan melakukan kegiatan-kegiatan yang telah direncakan dan diorganisasikan secara jelas pada fungsi perencanaan dan pengorganisasian. Aktifitas yang dilakukan dalam fungsi ini, antara lain menentukan, memilih, mengangkat, membina, membimbing sumber daya manusia dengan menggunakan berbagai pendekatan dan atau seni pembinaan sumber daya manusia.

Penyediaan staf merupakan pengarahan dan latihan sekelompok orang yang mengerjakan sesuatu tugas, dan memelihara kondisi kerja yang menyenangkan. Dalam upaya mengembangkan staf metode yang dapat dipergunakan, antara lain: latihan jabatan, penugasan khusus, simulasi, permainan peranan, satuan tugas penelitian, pengembangan diri dan seterusnya. Sementara itu ada tiga tipe program pengembangan staf yang terdiri dari: presupervisory programs, middle management programs dan executive development programs.

d. Directing (Pengarahan)

Pengarahan adalah penjelasan, petunjuk, serta pertimbangan dan bimbingan terdapat para petugas yang terlibat, baik secara structural maupun fungsional agar pelaksanaan tugas dapat berjalan dengan lancar, dengan pengarahan staff  yang telah diangkat dan dipercayakan melaksanakan tugas di bidangnya masing-masing tidak menyimpang dari garis program yang telah ditentukan.

Dalam pelaksanaannya pengarahan ini seringkali dilakukan bersamaan dengan controlling sambil mengawasi, manajer sering kali memberi petunjuk atau bimbingan bagaimana seharusnya pekerjaan dikerjakan. Jika pengarahan yang disampaikan manajer sesuai dengan kemauan dan kemampuan dari staf, maka staf pun akan termotivasi untuk memberdayakan potensinya dalam melaksanakan kegiatannya

Fungsi pengarahan melibatkan pembimbingan dan supervisi terhadap usaha-usaha bawahan dalam rangka pencapaian sasaran-sasaran organisasi. Dalam kaitannya dengan fungsi ini, ilmu-ilmu perilaku telah memberikan sumbangan besar dalam bidang-bidang motivasi dan komunikasi.

                            e. Coordinating (Koordinasi)

Koordinating atau pengkoordinasian merupakan satu dari beberapa fungsi manajemen untuk melakukan berbagai kegiatan agar tidak terjadi kekacauan, percekcokan, kekosongan kegiatan dengan jalan menghubungkan, menyatukan dan menyelaraskan pekerjaan bawahan sehingga terdapat kerja sama yang terarah dalam upaya mencapai tujuan organisasi. Koordinasi adalah mengimbangi dan menggerakkan tim dengan memberikan lokasi kegiatan pekerjaan yang cocok dengan masing-masing dan menjaga agar kegiatan itu dilaksanakan dengan keselarasan yang semestinya di antara para anggota itu sendiri.

Dengan adanya pengoordinasian dapat dihindari kemungkinan terjadinya persaingan yang tidak sehat dan kesimpangsiuran di dalam bertindak antara orang-orang yang terlibat dalam mencapai tujuan organisasi. Koordinasi ini mengajak semua sumber daya manusia yang tersedia untuk bekerjasama menuju ke satu arah yang telah ditentukan. Koordinasi diperlukan untuk mengatasi kemunginan terjadinya duplikasi dalam tugas, perebutan hak dan wewenang atau saling merasa lebih penting di antara bagian dengan bagian yang ada dalam organisasi.

     f. Reporting (Pelaporan)

Dengan pelaporan dimaksudkan sebagai fungsi yang berkaitan dengan pemberian informasi kepada manajer, sehingga yang bersangkutan dapat mengikuti perkembangan dan kemajuan kerja. Jalur pelaporan dapat bersifat vertikal, tetapi dapat juga bersifat horizontal. Pentingnya pelaporan terlihat dalam kaitannya dengan konsep sistem informasi manajemen, yang merupakan hal penting dalam pembuatan keputusan oleh manajer.

                  g. Budgeting ( Pembuatan Anggaran)

LUTHER GULLICK mengemukakan bahwa penganggaran termasuk salah satu fungsi manajemen. Penganggaran adalah fungsi yang berkenaan dengan pengendalian organisasi melalui perencanaan fiskal dan akuntansi.

Dalam penyusunan anggaran dipertimbangkan faktor-faktor sebagai berikut :

1)        Pengetahuan tentang tujuan dan kebijakan umum perusahaan.

2)        Data masa lalu.

3)        Kemungkinan perkembangan kondisi ekonomi.

4)        Pengetahuan tentang taktik, strategi pesaing, dan gerak-gerik pesaing.

5)        Kemungkinan adanya perubahan kebijakan pemerintah.Penelitian untuk pengembangan perusahan.

    h. Controlling (Pengawasan)

Proses pengawasan mencatat perkembangan ke arah tujuan dan memungkinkan manajer mendeteksi penyimpangan dari perencanaan tepat pada waktunya untuk mengambil tindakan korektif sebelum terlambat. Melalui pengawasan yang efektif, roda organisasi, implementasi rencana, kebijakan, dan upaya pengendalian mutu dapat dilaksanakan dengan lebih baik.

4.         Harold Koontz dan Cyril O’Donnell

Lima macam fungsi manajemen menurut Harold Koontz dan Cyril O’Donnell, terdiri dari :

1. Planning  (Perencanaan).

Proses yang menyangkut upaya yang dilakukan untuk mengantisipasi kecenderungan dimasa yang akan datang dan penentuan starategi dan taktik yang tepat untuk mewujudkan target dan tujuan organisasi.

2. Organizing  (Pengorganisasian).

Proses yang menyangkut bagaimana starategi dan taktik yang telah dirumuskan dalam perencanaan diatur dalam sebuah struktur organisasi yang tepat dan dapat bekerja secara efektif.

3. Staffing (Penyusunan).

Merupakan suatu fungsi manajemen berupa penyusunan personalia pada suatu organisasi sejak dari merekrut tenaga kerja, pengembangannya sampai dengan usaha agar setiap tenaga memberi daya guna maksimal kepada organisasi.

4. Directing (Pengarahan).

Proses pelaksanaan program agar dapat dijalankan oleh seluruh pihak dalam organisasi serta proses memotivasinya.

5. Controlling  (Pengendalian dan pengawasan).

Proses yang dilakukan untuk memastikan seluruh rangkaian kegiatan yang telah direncanakan dan dilaksanakan bisa berjalan sesuai target yang diharapkan.

5.         Herie Gunawan.

Kesimpulan fungsi-fungsi manajemen menurut Harie Gunawan adalah :

1. Perencanaan  (Planning).

·      Merupakan kegiatan menentukan arah dan tujuan organisasi dan memilih serangkaian aksi dari beberapa alternatif yang ada untuk mencapai tujuan tersebut.

·      Menentukan apa yang harus dilakukan, bagaimana, kapan dan siapa yang melakukan.

2. Pengorganisasian  (Organizing).

·      Menentukan bagaimana aktivitas dan sumber daya dikelompokkan.

·      Menentukan komposisi tim kerja dan aktivitas koordinasi termasuk didalamnya pembagian pekerjaan.

3. Penggerakan  (Actuating).

Proses penggerakan sebagai implementasi dari perencanaan, termasuk didalamnya adalah menggerakkan anggota untuk aktif berpartisipasi, memotivasi anggota organisasi dan menjalin komunikasi yang efektif dalam organisasi.

4. Pengawasan (Controlling).

·      Memonitor kemajuan organisasi dalam mencapai tujuan.

·      Proses membandingkan hasil dan harapan, dan melakukan perubahan-perubahan yang tepat.

5. Penyusunan Pegawai  (Staffing).

Meliputi proses-proses rekruitasi, seleksi, pemberian tugas, pelatihan, pengembangan, evaluasi dan pemberian kompensasi kepada staff/sumber daya manusia.

6. Kepemimpinan  (Leading).

·      Serangkaian proses yang digunakan untuk membuat semua personel organisasi bekerja sama untuk meningkatkan keuntungan.

·      Memotivasi dan berkomunikasi dengan SDM (Sumber Daya Manusia) organisasi untuk memastikan bahwa tujuan organisasi tercapai.

e.         Manajemen Pelayanan Kesehatan

Dari batasan-batasan definisi manajemen secara umum dapat diambil suatu kesimpulan umum bahwa “Manajemen adalah suatu kegiatan untuk mengatur orang lain guna mencapai suatu tujuan atau menyelesaikan pekerjaan.” Apabila batasan ini diterapkan dalam bidang kesehatan masyarakat dapat dikatakan sebagai berikut :

“ Manajemen kesehatan adalah suatu kegiatan atau suatu seni untuk mengatur para petugas kesehatan dan nonpetugas kesehatan guna meningkatkan kesehatan masyarakat melalui program kesehatan.” Dengan kata lain manajemen kesehatan masyarakat adalah penerapan manajemen umum dalam sistem pelayanan kesehatan masyarakat sehingga yang menjadi objek dan sasaran manajemen adalah sistem pelayanan kesehatan masyarakat. (Notoatmodjo, 2003)

Sehat adalah suatu keadaan yang optimal, baik fisik, mental maupun sosial, dan tidak hanya terbatas pada keadaan bebas dari penyakit atau kelemahan saja. Tujuan sehat yang ingin dicapai oleh sistem kesehatan adalah peningkatan derajat kesehatan masyarakat yang setinggi-tingginya. Sesuai dengan tujuan sistem kesehatan tersebut, administrasi (manajemen) kesehatan tidak dapat disamakan dengan administrasi niaga (business adminstration) yang lebih banyak berorientasi pada upaya untuk mencari keuntungan finansial (profit oriented). Administrasi kesehatan lebih tepat digolongkan ke dalam administrasi umum/publik (public administration) oleh karena organisasi kesehatan lebih mementingkan pencapaian kesejahteraan masyarakat umum.

Manajemen kesehatan harus dikembangkan di tiap-tiap organisasi kesehatan di Indonesia seperti Kantor Depkes, Dinas Kesehatan di daerah, Rumah Sakit dan Puskesmas dan jajarannya. Untuk memahami penerapan manajemen kesehatan di RS, Dinas Kesehatan dan Puskesmas perlu dilakukan kajian proses penyusunan rencana tahunan Depkes dan Dinas Kesehatan di daerah. Khusus untuk tingkat Puskesmas, penerapan manajemen dapat dipelajari melalui perencanaan yang disusun setiap lima tahun (micro planning), pembagian dan uraian tugas staf Puskesmas sesuai dengan masing-masing tugas pokoknya.

Dari uraian teori-teori manajemen diatas, yang diapakai sebagai acuan manajemen pelayanan kesehatan adalah Teori dari George Terry dimana Terry mendefinisikan manajemen dalam bukunya Principles of Management yaitu “Suatu proses yang membedakan atas perencanaan, pengorganisasian, penggerakan dan pengawasan dengan memanfaatkan baik ilmu maupun seni demi mencapai tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya”, karena dalam pelayanan kesehatan tidak hanya ilmu yang dibutuhkan tapi juga seni dalam pelayanan kesehatan.

BAB III

TELAAH JURNAL

1. JURNAL I

International Journal for Quality in Health Care; Volume 19, Number 6: pp. 341–348 10.1093/intqhc/mzm047

Advance Access Publication: 18 October 2007.

Promoting quality: the health-care organization from a management perspective

SETH W. GLICKMAN1,2, KELVIN A. BAGGETT1,3, CHRISTOPHER G. KRUBERT2, ERIC D. PETERSON1 AND KEVIN A. SCHULMAN1

1Duke University, Durham, North Carolina, USA, and 2ApolloMD Emergency Services, Atlanta, Georgia, USA

Abstract

Background. Although agreement about the need for quality improvement in health care is almost universal, the means of achieving effective improvement in overall care is not well understood. Avedis Donabedian developed the structure–process–outcome framework in which to think about quality-improvement efforts.

Issue. There is now a robust evidence-base in the quality-improvement literature on process and outcomes, but structure has received considerably less attention. The health-care field would benefit from expanding the current interpretation of structure to include broader perspectives on organizational attributes as primary determinants of process change and quality improvement.

Solutions. We highlight and discuss the following key elements of organizational attributes from a management perspective: (i) executive management, including senior leadership and board responsibilities (ii) culture, (iii) organizational design, (iv) incentive structures and (v) information management and technology. We discuss the relevant contributions from the business and medical literature for each element, and provide this framework as a roadmap for future research in an effort to develop the optimal definition of ‘structure’ for transforming quality-improvement initiatives.

PEMBAHASAN

Jurnal ini dilatarbelakangi dengan pemikiran bahwa meskipun kesepakatan tentang perlunya peningkatan kualitas dalam perawatan kesehatan hampir universal, sarana mencapai perbaikan yang efektif dalam perawatan secara menyeluruh belum dipahami dengan baik. Berdasarkan pemikiran tersebut, Avedis Donabedian mengembangkan kerangka struktur -proses - hasil sebagai kerangka untuk berpikir tentang upaya perbaikan kualitas. Sekarang ini ada kuat bukti-dasar dalam literatur untuk perbaikan berkualitas pada proses dan hasil, tetapi dalam hal struktur memiliki perhatian yang lebih sedikit. Bidang kesehatan akan mendapat manfaat dari perluasan penafsiran saat ini struktur termasuk perspektif yang lebih luas pada atribut organisasi sebagai penentu utama proses perubahan dan peningkatan kualitas.

Donabedian sangat percaya pada pentingnya struktur kesehatan, melihatnya sebagai kekuatan pendorong untuk proses perawatan kemudian dan akhirnya untuk hasil kesehatan. Donabedian memfokuskan pada struktur fisik, sarana dan kualifikasi penyedia, dan paling modern akreditasi dan kualitas organisasi, seperti Komisi Bersama Akreditasi Organisasi Kesehatan perawatan secara historis melihat sebagian besar struktur seperti 'mur dan baut'.

Sebagai studi tentang karakteristik organisasi dan perilaku telah berkembang, pemahaman kita tentang karakteristik organisasi dan kemampuan manajemen yang mendorong peningkatan kualitas dalam pelayanan kesehatan tetap terbelakang. Bidang perilaku organisasi, bidang multidisiplin termasuk kontribusi dari psikologi, sosiologi dan ekonomi mempelajari individu dan dinamika kelompok dalam sebuah organisasi, telah menunjukkan bahwa orang-orang (manajemen dan karyawan) dan pengaturan organisasi merupakan penentu kunci dari kualitas kinerja.

Kemampuan efektif organisasi, seperti kepemimpinan, modal manusia, sistem informasi manajemen dan dinamika kelompok (seperti budaya dan sistem insentif), merupakan elemen struktural penting dari peningkatan kualitas dalam organisasi perawatan kesehatan dan berfungsi sebagai katalis utama untuk perubahan proses.

Dari perspektif manajemen, atribut-atribut organisasi dapat memberikan definisi yang lebih operasional struktur organisasi dari unsur-unsur dari klasifikasi asli Donabedian ini. Bidang kesehatan akan mendapat manfaat dari perluasan interpretasi saat ini struktur untuk memasukkan perspektif yang lebih luas pada atribut organisasi sebagai penentu utama proses perubahan dan peningkatan kualitas.

Solusi yang diperoleh dengan menyoroti dan membahas elemen kunci atribut organisasi dari perspektif manajemen: (i) manajemen eksekutif, termasuk tanggung jawab kepemimpinan dan papan atas (ii) budaya, (iii) desain organisasi, (iv) insentif Struktur dan (v) manajemen informasi dan teknologi. Kami membahas kontribusi yang relevan dari bisnis dan medis literatur untuk setiap elemen, dan memberikan kerangka kerja ini sebagai peta penuntun untuk penelitian masa depan dalam upaya untuk mengembangkan definisi optimal dari 'struktur' untuk mengubah inisiatif perbaikan kualitas.

  

Kepemimpinan senior

manajemen mutu telah menjadi prioritas bagi para eksekutif senior dan petugas medis kepala dan kompetensi mendefinisikan untuk organisasi yang sukses. eksekutif senior duduk di atas bagan organisasi perusahaan, dan kepemimpinan mereka membantu mengatur arah organisasi dan panduan Upaya kualitas perbaikan. Para pemimpin ini menghasilkan ide-ide, menyampaikan ideologi baru, dan menyebarkan mereka selama mereka organisasi. Sejak revolusi kualitas modern dimulai pada tahun 1980-an, pelopor kualitas telah berulang kali menekankan pentingnya kepemimpinan untuk mencapai organisasi kemajuan dalam kualitas [7]. perubahan organisasi didasarkan pada kepemimpinan manajerial dan dukungan, dan elemen ini penting untuk keberhasilan pelaksanaan peningkatan kualitas. Pemimpin yang sukses mampu memanfaatkan sifat-sifat ini untuk merevitalisasi dan mengubah organisasi mereka.

Kepemimpinan Baldrige National Quality Program ditunjuk sebagai pendorong utama dalam peningkatan kualitas ketika didirikan kriteria untuk Baldrige Award pada tahun 1987. Ketika organisasi mengadopsi kriteria penghargaan untuk lembaga kesehatan pada tahun 1989, kepemimpinan tetap di bagian atas daftar. literatur medis juga terbatas dalam studi besar menunjukkan hubungan antara kepemimpinan dan kualitas. Menggunakan data survei dari 2.193 rumah sakit masyarakat, Weiner dkk menemukan bahwa keterlibatan aktif senior administrasi kepemimpinan, termasuk manajemen rumah sakit, serta kepemimpinan klinis dokter, dipromosikan keterlibatan klinis dalam peningkatan kualitas.

Tanggung jawab Dewan

Momentum telah dibangun selama beberapa dekade untuk rumah sakit untuk terlibat dalam dan bertanggung jawab atas kualitas pelayanan. Dalam laporan 1999, Institute of Medicine menjelaskan keselamatan pasien sebagai tujuan organisasi yang diperlukan, menyatakan bahwa 'proses ini dimulai ketika dewan direksi menunjukkan komitmen mereka untuk tujuan ini, pengawasan dekat keselamatan lembaga mereka menggembalakan. "Menyampaikan perawatan berkualitas tinggi menjadi semakin diakui sebagai perusahaan yang tanggung jawab, dan lain-lain telah menyarankan bahwa rumah sakit harus jauh dar  malpraktik. Namun, banyak hambatan, termasuk kurangnya pengetahuan antara wali, komunikasi yang buruk antara dewan dan dokter, dan struktur komite terputus-putus, upaya untuk meningkatkan kualitas menjadi sulit. Perusahaan dan rumah sakit yang sebagian besar bertanggung jawab untuk mengawasi anggaran keuangan organisasi dan agenda. program kualitas perbaikan dapat mahal, terutama orang-orang yang menggunakan manajemen informasi teknologi dan alat canggih. Insentif keuangan telah menciptakan tangguh penghalang untuk adopsi intervensi kualitas. Terlepas dari itu, akibat krisis yang sedang berkembang klinis kualitas, rumah sakit harus menjadi bertanggung jawab untuk kualitas di lembaga mereka. Mereka perlu untuk memprioritaskan agenda kualitas dan mengikat sumber daya yang memadai untuk pelaksanaan program berkualitas perbaikan.

Budaya

Budaya perusahaan adalah kualitas yang diberikannya berpengaruh kuat atas seluruh organisasi. Budaya suatu organisasi harus menjadi pertimbangan utama dalam  seluruh strategi perusahaan dan dalam desain dan implementasi inisiatif kualitas perbaikan. Budaya perusahaan dapat didefinisikan sebagai "tingkat yang lebih dalam nilai-nilai dasar, asumsi dan keyakinan, yang dibagi oleh anggota organisasi. Budaya memiliki efek yang kuat pada suatu organisasi dan diakui oleh banyak orang sebagai 'lem' yang memegang sebuah organisasi bersama-sama dan memungkinkan untuk beradaptasi dengan perubahan lingkungan. Di literatur manajemen, budaya telah terbukti memiliki langsung berdampak positif pada kualitas, serta operasional dan kinerja bisnis. budaya perusahaan telah ditunjukkan untuk mempengaruhi gaya kepemimpinan karyawan lebih dari aspek lain dari pekerjaan karyawan, menurut sebuah baru-baru ini analisis beberapa ribu penilaian eksekutif untuk lebih dari 100 perusahaan. Budaya kualitas telah dibuat di beberapa perusahaan bisnis terbesar dan telah menyebabkan kemajuan signifikan dalam manajemen mutu. besar multinasional perusahaan seperti Motorola dan General Electric telah berhasil melembagakan budaya kualitas melalui penggunaan canggih program manajemen mutu industri, seperti kualitas Six Sigma. Beberapa peneliti telah mempelajari dampak kualitas dari organisasi budaya dalam pengaturan perawatan kesehatan, tetapi ada sedikit bukti empiris yang secara meyakinkan sponsor organisasi budaya dan kinerja. Ada kebutuhan yang jelas untuk memperluas bukti-dasar untuk menentukan faktor budaya memfasilitasi kualitas kinerja. Sebagai pemimpin lembaga kesehatan berpikir tentang desain dan implementasi program kualitas perbaikan, itu akan menjadi penting bagi mereka untuk membuat penilaian yang akurat dari budaya organisasi baik sebelum dan sesudah pelaksanaan inisiatif ini. Sebuah Fitur penting dari budaya organisasi di lembaga pelayanan kesehatan akan menjadi salah satu yang menciptakan akuntabilitas untuk kualitas perbaikan di semua tingkatan, dari manajemen tingkat atas untuk pengasuh individu. Elemen penting lainnya akan mengoptimalkan komunikasi dan jejaring sosial dalam upaya untuk memecah hierarki dan divisi yang membatasi Berbagi informasi. perawatan klinis akhirnya dikirim ke pasien sepanjang garis layanan yang relatif otonom (kardiologi yaitu jasa, layanan onkologi). Meskipun bukti empiris yang menghubungkan budaya yang kuat dan berkualitas dalam setting perawatan kesehatan mungkin kurang, ada contoh penting dari lembaga kesehatan berkinerja tinggi yang berakar oleh budaya kualitas yang kuat. Sebagai contoh, Baptist Health Care di Pensacola, Florida, telah secara nasional diakui untuk keunggulan selama dekade terakhir. Pembaptis Rumah sakit, finalis 2 tahun untuk Baldrige National Quality Penghargaan dan kesepuluh pada Fortune 100 Perusahaan Terbaik untuk Bekerja Sebab, saat ini peringkat di atas 1% secara nasional untuk kedua kepuasan pasien dan semangat kerja karyawan. Keberhasilan ini dicapai terutama dengan mengembangkan karyawan-driven organisasi budaya berdasarkan kerja tim dan komunikasi terbuka. Itu budaya di Baptist diperkuat melalui beberapa strategi, termasuk karyawan-dikembangkan 'standar kinerja. "Kesehatan Intermountain, sebuah perawatan kesehatan nirlaba besar Sistem di Salt Lake City, Utah, bernama atas USA terpadu sistem kesehatan untuk kelima kalinya pada tahun 2005 oleh 'modern Kesehatan', telah berhasil dalam membangun budaya yang  berkualitas berlabuh pada kepemimpinan yang sangat baik, informasi canggih manajemen dan umpan balik, dan komitmen untuk keselamatan pasien.

Desain organisasi

Desain organisasi adalah proses formal, dipandu untuk mengintegrasikan orang-orang, informasi, dan teknologi dari sebuah organisasi, dan berfungsi sebagai elemen struktural utama yang memungkinkan perusahaan untuk memaksimalkan nilai dengan cara mencocokkan stretegi perusahaan yang mereka desain keseluruhan. Dari perspektif strategi, desain organisasi merupakan variabel yang belum dimanfaatkan yang perlu dibahas dalam konteks strategi organisasi dan perubahan. Seperti memperhatikan kualitas klinis menjadi lebih dari prioritas, itu akan menjadi penting bagi lembaga-kesehatan berevolusi struktur organisasi dan manajemen yang mendukung desain dan implementasi peningkatan kualitas inisiatif dan menciptakan mekanisme pertanggungjawaban untuk kualitas pelayanan.

Sebagai contoh, sebagian besar proyek manajemen kualitas total berasal dan dilaksanakan di tingkat tim manajemen rumah sakit melalui pelayanan administrasi dan dukungan high-end. Namun, perawatan klinis diberikan pada tingkat layanan online oleh dokter dan tim kesehatan perawatan secara profesional (misalnya perawat, terapis, apoteker, dll).

Perkembangan orientasi kurang terpusat, layanan online di rumah sakit harus membantu mendukung pengembangan total quality management proses di tingkat klinis. desain organisasi dengan produk dan saluran layanan menjadi lebih umum di lembaga pelayanan kesehatan dan kemungkinan tumbuh. Inovatif, berkualitas tinggi sistem perawatan kesehatan seperti berusaha untuk menerapkan upaya kualitas yang  baru. perubahan di masa depan struktur organisasi yang menggabungkan dokter ke dalam peran manajemen mutu di tingkat layanan, serta pelaporan langsung kepada kepala rumah sakit executive officer, harus membantu memfasilitasi keterlibatan dokter terhadap manajemen mutu. Manajemen dan struktur organisasi di perawatan kesehatan organisasi harus dikembangkan untuk memungkinkan setiap anggota produk dan layanan baris untuk meningkatkan kualitas pelayanan yang mereka berikan kepada pasien.

Struktur insentif

Dalam upaya untuk mempersempit kesenjangan yang  terdokumentasi baik antara pedoman perawatan kesehatan dan praktek klinis, berbagai mekanisme telah dikembangkan untuk memberikan insentif untuk lembaga kesehatan untuk meningkatkan kualitas perawatan. Penggunaan insentif keuangan untuk menghargai kinerja yang diukur telah memperoleh dukungan antusias baru-baru ini. Hasil dari beberapa studi terbaru meneliti efektivitas membayar kinerja dibandingkan dengan kualitas- kegiatan perbaikan lainnya (seperti pelaporan publik dan kualitas perbaikan pendaftar) juga dicampur, dan studi lebih lanjut diperlukan untuk menentukan peran mereka dalam inisiatif kualitas perbaikan. Meskipun upaya kualitas perbaikan eksternal seperti pelaporan publik dan membayar untuk kinerja rumah sakit sasaran kinerja, itu penting untuk mengembangkan struktur insentif dalam lembaga-lembaga kesehatan individu untuk pengaruh strategi organisasi dan pengambilan keputusan individual. Misalnya, pada tahun 2003 Centers for Medicare dan Medicaid Layanan meluncurkan Insentif Kualitas Rumah SakitDemonstrasi (HQID), terbesar membayar-untuk-kinerja proyek untuk tanggal di Amerika Serikat. The HQID adalah kompetitif Program bonus di mana pahala adalah relatif terhadap kinerja diukur secara ordinal di pusat tetapi tidak memberikan insentif langsung ke dokter individu atau lainnya personil saluran layanan yang beroperasi pada titik pasien peduli. Selain itu, total kompensasi bonus dari 2003 untuk tahun 2004 untuk 260 rumah sakit yang berpartisipasi dalam HQID mencapai $ 17.550.000, dan banyak yang mempertanyakan apakah ukuran bonus cukup besar untuk merangsang  perbaikan mutu secara bermakna. Sesuai dengan ini perusahaan-lebar proposisi nilai, mungkin masuk akal untuk memperkenalkan rumah sakit sistem insentif berdasarkan bonus-yang bisa dibagi oleh semua Staf pelayanan kesehatan ketika tujuan kualitas perusahaan terpenuhi. Ini insentif moneter kemudian bisa dilengkapi dengan persembahan kepada manajemen puncak dan layanan manajer lini klinis (Yaitu kursi departemen) untuk memenuhi target kualitas

Manajemen informasi dan teknologi

manajemen informasi sangat penting untuk meningkatkan kualitas. Satu studi melaporkan bahwa 85% dari kesalahan di semua industri dapat dikaitkan dengan kegagalan komunikasi. Informasi yang lebih baik diperlukan untuk mengelola proses kerja pada tingkat perawatan klinis dan mengkompilasi laporan tingkat tinggi yang dapat disebarluaskan seluruh lembaga dan seluruh layanan kesehatan sistem pengantaran. Salah satu sarana untuk meningkatkan ketersediaan informasi pada titik perawatan dan seluruh lembaga adalah teknologi informasi (IT). Karena dampak potensial pada kualitas. Meskipun beberapa lembaga telah menunjukkan khasiat kesehatan perawatan IT dalam meningkatkan kualitas, ada yang cukup perdebatan tentang kemampuan untuk melaksanakan luas adopsi solusi TI dalam hemat biaya. Namun, mengingat kegagalan terdokumentasi dengan baik dalam informasi manajemen dalam pengaturan klinis, tampaknya tak terelakkan bahwa adopsi perawatan kesehatan IT akan memainkan penting dalam menyikapi agenda kualitas.

2. JURNAL II

The primacy of the good midwife in midwifery services: an

evolving theory of professionalism in midwifery

Sigridur Halldorsdottir PhD, MSN, BSc, RN (Professor) and Sigfridur Inga Karlsdottir Phd (cand), MSc, BSc,

RM, RN (Assistant Professor)

School of Health Sciences, University of Akureyri, Akureyri, Iceland

Theory is the acknowledged foundation to practise methodology, professional identity and growth of formalized knowledge. It has been noted that practice must not only be evidence-based but also theory-based. Hence, midwifery must be theory based because theories serve as a broad framework for practice and may also articulate the goals of a profession and core values. In this paper, an evolving theory on the empowerment of childbearing women is introduced, where the midwife’s professionalism is central. The theory is synthesized from nine datasets and scholarly work, and then more than three hundred studies were reviewed for clarification and confirmation. According to the theory, the midwife’s professionalism is constructed from five main aspects: The professional midwife cares for the childbearing woman and her family. This caring within the professional domain is seen as the core of midwifery. The professional midwife is professionally competent. This professional competence must always have primacy for the sake of safety of woman and child. The professional midwife has professional wisdom and knows how to apply it. Professional wisdom is a new concept used to denote the interplay of knowledge and experience. The professional midwife has interpersonal competence, is capable of empowering communication and positive partnership with the woman and her family. The professional midwife develops herself both personally and professionally, which is the prerequisite for true professionalism. This evolving theory must be regularly reconstructed in the light of current knowledge within midwifery. It is an attempt to identify and articulate the processes and components of the art and science of midwifery practice in an endeavour of continuing the discipline’s development by assisting in the understanding and practice of creating further theoretical discourse, processes and products for midwifery practice. The theory has implications for midwifery education and practice.

PEMBAHASAN 

Sebuah profesi mendasarkan pendidikan mereka pada tujuan spesifik disiplinnya. Salah satu profesi tersebut adalah kebidanan. Objektif adalah untuk mempersiapkan calon bidan untuk bekerja secara modern masyarakat, dalam disiplin ilmiah, yang juga merupakan disiplin praktek dalam evolusi konstan. Dalam pandangan kami, teori dan model tentang profesionalisme dalam kebidanan.

Dapat dijelaskan lebih lanjut, dengan mengacu pada profesionalisme bidan yang baik  dalam memberikan layanan, menjelajahi setiap faktor:

1.      Kepedulian profesional  bidan yang baik :  bidan peduli untuk wanita dan keluarganya dalam domain profesional. Kepedulian terhadap individu ini merupakan jantung dari kebidanan.

2.      Kebijaksanaan. bidan memiliki kebijaksanaan dan tahu bagaimana menerapkannya dalam domain profesional. Kebijaksanaan profesional dikembangkan melalui interaksi pengetahuan dan pengalaman

3.      Kompetensi . kompetensi ini memiliki keutamaan di kebidanan untuk menjamin keselamatan ibu dan anak.

4.      Kompetensi interpersonal. Bidan mampu memberdayakan komunikasi

5.       Pribadi dan pengembangan. Bidan tahu dan memelihara dan mengembangkan kemampuan dirinya sendiri, baik secara pribadi dan profesional.

3. JURNAL III

Faktor-Faktor yang Berpengaruh terhadap Kinerja Bidan dalam Pelaksanaan Standar Asuhan Kebidanan Antenatal Care di Puskesmas Rawat Inap Kabupaten Gresik

(Factors Related to the Midwives Work Performance on the Implementation of Obstetric Care Standard in Antenatal Care (Study in Primary Healthcare Centers with in Patient Unit in Gresik District)

Siti Hamidah1, Laksmono Widagdo2, Lucia Ratna Kartika Wulan2

1Yayasan Delima Ibnu Sina, Gresik

2 Fakultas Kesehatan Masyarakat, Universitas Diponegoro Semarang

PEMBAHASAN

Hasil monitoring IBI Kabupaten Gresik, 50% Bidan belum memberikan asuhan ANC sesuai standar. Tujuan penelitian untuk mengetahui faktor faktor yang berpengaruh terhadap Kinerja Bidan dalam Pelaksanaan SAK ANC di Puskesmas Rawat Inap Kabupaten Gresik.

Metode penelitian; jenis penelitian kuantitatif dengan desain crossectional. Pengambilan data secara angket terstrukur dan observasi dokumentasi hasil kinerja ANC . Populasi semua Bidan Puskesmas Rawat Inap Kabupaten Gresik berjumlah 119 Bidan. Jumlah sampel 87 Bidan dipilih secara simple random sampling. Analisis bivariat dengan uji Chi square, multivariat dengan uji regresi logistik ganda. Hasil penelitian; Tidak ada hubungan antara Kepemimpinan, kreativitas dan pengetahuan dengan Kinerja Bidan dalam SAK ANC. Ada hubungan antara Sistem Manajemen SAK ANC dengan Kinerja Bidan dalam Pelaksanaan SAK ANC (p-Value 0,031<0,05). Ada pengaruh antara Sistem Manajemen SAK ANC terhadap Kinerja Bidan dalam pelaksanaan SAK ANC, (p- Value 0,045<0,05).

Disarankan pada Dinas Kesehatan, meninjau kembali PerMenKes N0938/SK/MenKes/VIII/2007, menghimbau pelaksanaan SAK ANC pada Kepala Puskesmas, memfasilitasi pelatihan manajemen organisasi dan SAK ANC untuk Bidan, melakukan supervisi SAK ANC secara berkala. Kepala Puskesmas membuat SK pelaksanaan SAK ANC, membuat program pelatihan manajemen organisasi dan pelatihan SAK ANC , lebih intensif memonitoring kinerja Bidan. IBI melakukan monitoring, evaluasi, menindaklanjuti secara berkesinambungan.

BAB IV

PENUTUP

A.    Kesimpulan

Organisasi pelayanan kesehatan merupakan suatu organisasi yang aktivitas pokoknya melakukan pelayanan kesehatan kepada masyarakat dengan salah satu tujuan yang ingin dicapai adalah memberikan pelayanan kesehatan yang bermutu atau berkualitas. Salah satu prinsip organisasi adalah fleksibilitas, artinya organisasi senantiasa dinamis sesuai dengan dinamika yang ada dalam organisasi dan juga harus memperhatikan perubahan dari luar organisasi. Rumah Sakit dan Puskesmas sebagai organisasi pelayanan kesehatan apabila ingin exist dan mampu menjalankan fungsinya secara optimal, perlu melakukan perubahan secara internal.

Bidan merupakan tenaga kesehatan yang memegang peranan penting dalam pelayanan maternal dan perinatal, sehingga bidan dituntut untuk memiliki keterampilan yang lebih baik disertai dengan kemampuan untuk menjalin kerjasama dengan pihak yang terkait dalam persoalan kesehatan reproduksi di masyarakat.

Dengan adanya standar asuhan kebidanan yang dapat dibandingkan dengan pelayanan yang diperoleh, akan lebih meningkatkan kepercayaan masyarakat terhadap pelaksanaan pelayanan.

Bidan dalam melaksanakan peran, fungsi dan tugasnya didasarkan pada kemampuan dan kewenangan yang diatur melalui Peraturan Menteri Kesehatan (Permenkes). Permenkes yang menyangkut wewenang bidan selalu mengalami perubahan sesuai dengan kebutuhan dan perkembangan masyarakat dan kebijakan pemerintah dalam meningkatkan derajat kesehatan masyarakat.

Standar asuhan kebidanan berguna bagi para bidan dalam penerapan norma dan tingkat kinerja yang diperlukan untuk mencapai hasil yang berkualitas, sekaligus dapat melindungi masyarakat karena proses dan hasil asuhan dapat dilakukan dengan dasar yang jelas.

Manajemen kebidanan adalah proses pemecahan masalah yang digunakan sebagai metode untuk mengorganisasikan pikiran dan tindakan berdasarkan teori ilmiah, temuan, keterampilan dalam rangkaian tahapan logis untuk pengambilan keputusan yang berfokus pada klien.

Pola pikir bidan dalam melaksanakan asuhan dikenal dengan manajemen Varney, yang menjelaskan bahwa proses manajemen merupakan proses pemecahan masalah.